La Fundación Mutualidad Abogacía y AGERS publican el libro ‘El envejecimiento como riesgo empresarial’

La Fundación Mutualidad Abogacía y la Asociación Española de Gerencia de Riesgos y Seguros (AGERS) han publicado conjuntamente el libro ‘El envejecimiento como riesgo empresarial’ en el que colabora OCOPEN con los textos de Mariano Jiménez Lasheras y Manuel Álvarez Rodríguez, presidente y ex secretario general de OCOPEN, respectivamente. Además, colaboran otros miembros de OCOPEN como Gregorio Gil de Rozas, Álvaro Doménech, Rosa Mª Farré Serés, Diego Valero, Assumpta Sentias y Ricardo Pulido.

El capítulo 1, ‘marco general envejecimiento en la empresa’, incluye el testimonio de Ricardo Pulido. En concreto, Pulido escribe sobre la jubilación y la prejubilación en la gestión empresarial de la edad. En su escrito, Pulido comienza explicando el aumento, durante décadas y en todo el mundo, de las tasas de esperanza de vida. Dicho aumento genera mayor gasto en atención médica y gestión de los pasivos por pensiones a Estados y sector privado.

No obstante, señala que: “Pese al incremento continuado de la esperanza de vida, como tendencia a nivel global, no deberíamos pasar por alto que recientes experiencias de Estados Unidos y el Reino Unido demuestran la rapidez con que las cosas podrían cambiar. En el Centro para el Control y la Prevención de Enfermedades de los Estados Unidos encontraron que ese país ha experimentado una ligera disminución de la esperanza de vida en los últimos años, disminuyendo 40 puntos básicos”.

Además, Ricardo Pulido explica que: “Si analizamos el ámbito de la empresa, y en particular, la situación en España, observamos un efecto similar, debido a que la población activa en España ha caído en los últimos años por el envejecimiento de la misma y los bajos niveles de natalidad de las últimas décadas. Las empresas se encuentran con unas plantillas cada vez más envejecidas”.  A su vez añade que: “Desde el punto de vista de las pensiones, vemos que existe una masiva brecha de jubilación entre las obligaciones por pensiones y los activos disponibles para cumplirlas”.

Otro aspecto que incluye Pulido en su análisis es la respuesta a los riesgos de longevidad por parte de las empresas. “A la vez que las organizaciones gestionan sus obligaciones por pensiones, ayudan a sus empleados, que ahora poseen en gran medida la carga de ahorro para la jubilación, a que sean ellos los que planifiquen su jubilación”.

Por su parte, Gregorio Gil de Rozas, Álvaro Doménech y Rosa María Farré Serés participan en el segundo capítulo, que trata sobre la gestión empresarial del riesgo del envejecimiento.

Gil de Rozas y Doménech tratan el riesgo de envejecimiento de plantilla en el mapa de riesgos empresarial. En primer lugar, comienzan definiendo las funciones del gerente de riesgos en una compañía. Señalan que es el responsable de definir un proceso integral incorporado en la estructura organizativa y en el proceso de toma de decisiones de la compañía, que permita gestionar adecuadamente los riesgos a los que se encuentra expuesta la compañía.

Explican que: “Durante los últimos años la función de riesgos ha ido adquiriendo mayor peso dentro de las organizaciones, transitando de una gestión pasiva a una gestión activa del riesgo. Este nuevo rol permite a la compañía establecer estrategias de mitigación del riesgo en función de su apetito y una herramienta para transformar el riesgo en oportunidad”. También, apuntan que ha aparecido un nuevo riesgo en las compañías, “el riesgo de envejecimiento de la plantilla”. Dicho riesgo puede materializarse por diferentes eventos, los cuáles no afectarán del mismo modo a todas las compañías. “La identificación de los distintos escenarios y su valoración permite al gestor de riesgos ir construyendo un mapa de riesgos específico del riesgo de envejecimiento. A medida que se vaya construyendo este mapa el gestor de riesgos irá identificando que el riesgo de longevidad se encuentra interrelacionado con otros riesgos clásicos que venía gestionando la compañía, como puede ser el riesgo de liquidez, operacional o de reputación”.

También explican que el mapa de riesgos de envejecimiento de la plantilla en la empresa consiste en “establecer en primer lugar un diccionario de riesgos que abarque el total de riesgos relacionados con la edad de los trabajadores, con medición de su impacto mediante su cuantificación económica o sus características cualitativas. En segundo lugar, el gestor de riesgos debe establecer las medidas necesarias para mitigar el riesgo y sus medidas de control. El mapa de riesgos será sectorial en función del grado de importancia en que la edad tenga una especial repercusión en el desempeño de las tareas asignadas en cada trabajador”.

Rosa Mª Farré Serés publica el apartado ‘La gestión del envejecimiento de las plantillas perspectivas de RRHH. El relevo generacional y la atención al trabajador senior en su camino a la jubilación. Prejubilación como medida de ahorro de costes empresariales’. En primer lugar destaca la necesidad de adaptar las habilidades de los empleados al nuevo escenario digital.

También indica que: “Una de las principales preocupaciones de los empleados que se acercan a la jubilación son los ingresos. Les inquieta el no tener totalmente claro de qué van a vivir en esta última fase de su vida”. Y explica que, como resultado del incremento de la esperanza de vida, la necesidad de ahorro en la jubilación será cada vez superior, “nuestros empleados tienen que ser conscientes y ocuparse de ello”.

A continuación, explica cómo se instrumenta un programa de rentas o prejubilaciones vía despidos colectivos e individuales y adjunta ejemplos prácticos. Junto con la importancia de la comunicación y acompañamiento a los prejubilados. A su vez, explica el sistema de bajas voluntarias incentivadas.

Diego Valero, dentro del tercer capítulo, analiza la economía del comportamiento en el ahorro para la jubilación. En el resumen de su texto, Valero destaca que: “Es difícil imaginar ya que el ahorro para pensiones pueda tener éxito si no es usando metodología conductual”.

Señala que, cuando se plantea para qué debe servir el ahorro a largo plazo, el ahorro para la jubilación, las motivaciones son comunes y bastante coincidentes:

1. El propio estilo de vida deseado tras el retiro.
2. Cuestiones familiares, como poder ayudar a la familia.
3. Aspectos como poder tener independencia financiera.
4. Razones sociales. Como por ejemplo tener autonomía personal o ser útil para la sociedad.

También apunta que, más allá de la teoría conductual sobre las finanzas, conviene entender cómo afectan los distintos sesgos cognitivos y emocionales a los inversores y cita algunos de ellos con referencia a Blasco y Ferreruela.

Por último, Valero concluye que: “Lo que la behavioral pensions nos enseña es que la cuestión del ahorro a largo plazo debe plantearse de otra forma. Si seguimos haciendo lo mismo, los resultados serán los mismos”. Indica que hay que focalizarse en el descubrimiento de la necesidad y en hacer fácil e indoloro el proceso de ahorro.

Mariano Jiménez Lasheras y Manuel Álvarez Rodríguez, presidente y ex secretario general de OCOPEN respectivamente, exponen la reforma del sistema y contribución del sector privado a través de los sistemas ocupacionales en la empresa dentro del cuarto capítulo, ‘La previsión social complementaria’.

Jiménez Lasheras y Álvarez Rodríguez comienzan con un análisis de la economía española para, seguidamente, exponer la viabilidad de las pensiones públicas. En relación con esta cuestión, sostienen que cuando se habla del déficit de la Seguridad Social, “nos podemos referir a cuestiones muy distintas, al menos, a tres diferentes problemas que podemos clasificar por su plazo: a corto, medio y largo plazo”. Respecto al largo plazo exponen que: “Lo que de verdad pone en tela de juicio el sistema actual de Seguridad Social es la crisis de la Seguridad Social a largo plazo, que procede de ofrecer prestaciones más elevadas que las que la racionalidad matemática sustenta. Debemos medir metódicamente lo que cada persona aporta al sistema público y lo que rescata del mismo como pensión. Y si, como ocurre actualmente en media, las personas perciben por encima de lo que aportaron previamente, se alimenta una bola de nieve de un déficit actuarial del sistema de pensiones”.

Sobre las propuestas de reforma del sistema público de pensiones, cabe destacar que los autores detallan tres de las propuestas elaboradas por el Pacto de Toledo, Airef y el Banco de España: “Todas inciden en la necesidad de trasladar gastos improcedentes a los Presupuestos y los procesos de información y transparencia”.  Al final de la exposición de propuestas, señalan que: “el impulso de la previsión social complementaria se enfoca siempre en un segundo plano, postergada por cuestiones de mayor calado mediático y político como la revisión de las pensiones o la edad normal de jubilación. Aún no existe suficiente conciencia de que la previsión social complementaria es básica para disminuir los desequilibrios macroeconómicos y aumentar el crecimiento sostenido, clave para la sostenibilidad del sistema público de pensiones”.

En relación con este último aspecto, destacan que el grado de desarrollo de la Previsión Social Complementaria ha sido decepcionante e insuficiente, tanto en el sistema empresarial como en el nivel individual. Como excepción, citan a Euskadi, “territorio en el cual sí se ha producido una evolución muy positiva en materia de previsión complementaria. Prueba de ello es que en esta Comunidad Autónoma el Patrimonio de las EPSV superaba en 2017 los 25.000 millones € (54 sistemas de empleo) que suponen más de un 34% del PIB vasco, frente al exiguo 10% del resto del Estado”.

A continuación, Jiménez Lasheras y Álvarez Rodríguez llevan a cabo una serie de propuestas de mejora de los sistemas ocupacionales en España, “que podrían articularse bajo una estrategia nacional de previsión social”. Explican que: “Todos los estudios y análisis prospectivos pronostican una progresiva disminución de la tasa de sustitución de las pensiones públicas y, por lo tanto, la necesidad de completar ese gap respecto del último salario con pensiones complementarias privadas en régimen de capitalización, tanto del segundo como del tercer pilar”.

En este apartado apuntan que, como cambio estratégico fundamental, hay que pensar que en la mayor de los países que cuentan con sistemas complementarios relevantes, la extensión se ha llevado a cabo fundamentalmente a través de la potenciación de los sistemas ocupacionales, es decir, del segundo pilar. “Para ello es vital contar con una legislación específica, con voluntad de permanencia y estable en el tiempo”.

También señalan la importancia de adoptar medidas favorecedoras del tercer pilar. “Dichas medidas deberían orientarse a contar con instrumentos claramente finalistas de ahorro para la jubilación, generalizar el concepto de planificación de la jubilación con asesoramiento profesional independiente y sobre todo crear instrumentos sencillos, transparentes, que creen dinámicas automáticas de ahorro, sostenidas en el tiempo y que aprovechen el desarrollo de las nuevas tecnologías”.

Por último, concluyen que disponer de pensiones adecuadas constituye un reto de enorme envergadura a la vista del envejecimiento demográfico. “Una de las debilidades de nuestra economía es la reducida tasa de ahorro de las familias, especialmente del ahorro pensando en la jubilación. Falta una conciencia generalizada de que la previsión social complementaria es básica para disminuir los desequilibrios macroeconómicos y aumentar el crecimiento sostenido”.

Sobre la previsión social complementaria señalan que es imprescindible avanzar hacia un sistema mixto de pensiones en el que la previsión complementaria empresarial desempeñe un papel relevante. “Para ello, es necesario elaborar una Estrategia Nacional de Previsión Social Complementaria”. 

Por su parte, Assumpta Sentias, escribe sobre los instrumentos de previsión social complementaria en la empresa, también dentro del cuarto capítulo. Incluye los seguros de riesgos colectivo, seguros ahorro colectivo compromiso por pensiones, seguros ahorro colectivo de no compromiso por pensiones, planes de previsión social empresarial (PPSE), EPSV y mutualidades de previsión social y planes de pensiones de empleo. En su apartado, Sentias incorpora un cuadro con algunos datos estadísticos y la comparativa entre instrumentos de previsión social.

OCOPEN

Organización de Consultores de Pensiones

Aviso Legal: La información contenida en esta página web es de carácter informativo y no representa asesoramiento de ningún tipo. Si desea contactar con OCOPEN puede hacer a través de la página web o enviando un correo a info@ocopen.org.