El pasado mes de julio, el Ministerio de Seguridad Social anunciaba la que sería la cuarta reforma del sistema de pensiones, la cual se ha materializado posteriormente con la firma del acuerdo en el Palacio de La Moncloa. Esta nueva reforma busca incentivar que los trabajadores compaginen el empleo con la jubilación, así como que retrasen su edad jubilación, la cual se espera que entre en vigor a finales de este año (o principios del siguiente), tras su negociación en el Congreso.
En un contexto en el que el envejecimiento va a ser probablemente uno de los principales desafíos de la economía española durante las próximas décadas, surge la necesidad de que la relación entre jubilados y trabajadores sea mucho más igualada que la existente actualmente, incluso que la proporción de estos últimos sea superior en relación con los pensionistas. Con las nuevas medidas que introduce esta reforma, se pretende aliviar el sistema y animar a los españoles a seguir trabajando después de la jubilación, en línea con lo que ocurre en el resto de nuestros países vecinos.
Hasta la reciente reforma, en España teníamos una situación poco atractiva en lo que a la jubilación flexible se refiere, ya que no estaba permitido compatibilizar la pensión por jubilación con el trabajo por cuenta ajena, siempre que los ingresos fueran superiores al SMI. De esta forma, las personas pasaban de estar trabajando a jornada completa, 40 horas a la semana, a trabajar 0 horas. ¿Realmente esto tiene sentido?
Esto tiene consecuencias importantes, pues a los trabajadores les puede interesar jubilarse de una forma más gradual y flexible, es decir, que puedan trabajar 40 o 38,5 horas, trabajar 30 horas, 20, etc. De tal forma, que puedan estar activos por más tiempo, pero gradualmente a una jornada menor. Además, por otro lado, las organizaciones pierden conocimiento y experiencia, el conocido Talento Senior que mencionaré más adelante.
La pregunta aquí es: ¿es posible compatibilizar la jubilación, una vez ya causada, con un trabajo a jornada parcial? O, en otras palabras, una vez llegada la hora de jubilarse y de tener más tiempo para disfrutar de la familia y del ocio, son muchos los ciudadanos que se plantean compatibilizar la jubilación con el trabajo. ¿Es esto posible?
La respuesta es sí. Existen varias fórmulas para poder compaginar tiempo libre e incrementar ingresos y la jubilación flexible es una de las modalidades que permite disfrutar de ambas opciones. Es decir, la jubilación flexible es una modalidad de jubilación que permite a los pensionistas (aquellos trabajadores que ya han accedido a la jubilación) realizar un trabajo remunerado a tiempo parcial, siempre dentro de los límites de jornada a los que se refiere el Estatuto de los Trabajadores, y con la minoración de la pensión a percibir de forma inversamente proporcional a la reducción aplicada a la jornada de trabajo del pensionista, tal y como se recoge en el Real Decreto 1132/2002, de 31 de octubre, de medidas para el establecimiento de un sistema de jubilación gradual y flexible.
De esta forma, esta modalidad de jubilación flexible se caracteriza por dar la posibilidad de compatibilizar el cobro de la pensión por jubilación con la percepción de un salario. No obstante, hay que tener en cuenta que el importe de la pensión de jubilación se reduce de forma proporcional a la jornada laboral que desarrolla el jubilado. Por ejemplo, si el beneficiario trabaja media jornada, su pensión de jubilación podría quedar reducida un 50%. Pero ¿cuáles son las novedades que ha introducido la reciente reforma a este respecto?
El acuerdo pone el foco especialmente en torno a la jubilación flexible, la parcial, la activa y la demorada.
Así, en relación a la jubilación parcial, con la nueva reforma se permite anticipar a tres años la edad a la que se pueden acoger los trabajadores a esta modalidad, por lo que podrán solicitarla entre 62 y 64 años. Es decir, el cambio esencial es que se ha adelantado un año, ya que la regulación actual ya permite a los empleados adelantar la jubilación dos años respecto a la edad ordinaria, siempre que quiera mantener un contrato de trabajo a tiempo parcial. Dado que, de forma general, este tipo de jubilación se vincula a la formalización de un contrato de relevo por parte de la empresa con un trabajador desempleado o temporal, una de las principales implicaciones que este cambio plantea es que quienes firmen ese contrato de relevo ahora opten a un contrato indefinido y de jornada completa, lo cual tiene importantes repercusiones para las organizaciones.
Por otro lado, si ahora tenemos en cuenta los dos principales cambios que introduce el acuerdo respecto a la jubilación activa, nos encontramos con la aplicación de incentivos de demora para el retraso de la edad de jubilación y la eliminación del requisito de tener una carrera de cotización completa. De manera que se percibiría el 100% de la pensión mientras se continúa trabajando cuando el retraso de la jubilación sea de 5 años, tras haber alcanzado la edad ordinaria de jubilación. No obstante, aquí habría que tener en cuenta que, de cara al próximo año, sube la edad ordinaria de jubilación de los actuales 66 años y 6 meses, para quienes hayan cotizado menos de 38 años a la Seguridad Social (en caso contrario, la edad ordinaria se mantiene en 65 años), a los 66 años y 8 meses en 2025, para quienes no tengan una carrera de cotización completa (es decir, el año que viene, más de 38 años y 3 meses).
En paralelo a los cambios que introduce esta última reforma y como adelantaba al principio del artículo, en los últimos meses, estamos observando una clara tendencia a leer noticias sobre el Talento Senior y la relevancia que este tema está abarcando dentro de las compañías. En este contexto, surge una nueva necesidad de poner el foco en un colectivo al que, hasta ahora, se le ha prestado poca atención o para el que, incluso, se aplicaban medidas que anticipasen su salida de la compañía, lo cual podría ver una ventaja en las nuevas medidas que introduce esta última reforma.
Me gustaría hacer mención de un estudio que realizamos desde Aon junto con enClave de Personas, sobre las prácticas específicas de las empresas en la gestión del Talento Senior y en el que participaron 56 empresas españolas, a través del cual se llegaba a la conclusión – entre otras – que este sector de la población afronta grandes prejuicios y estereotipos en el mercado laboral que pueden conducirles a la inactividad, al desempleo de larga duración o a jubilaciones forzosas y anticipadas. Todo un contrasentido, teniendo en cuenta que la edad de jubilación tiende al alza, siendo la contribución sénior clave para la competitividad del país.
En un contexto en el que se prevé que en el año 2050, según Naciones Unidas, el 53% de la población tendrá más de 50 años y, mientras el envejecimiento de la población avanza notablemente en España, la población activa mayor de 55 años crece un 62% en la última década y ya rozan los 5 millones. Es decir, los seniors suponen el 29% del total de personas en edad de trabajar (Fuente EPA 2023).
En este entorno laboral y como consecuencia del mismo, tiene cada vez más relevancia la necesidad de políticas de ajuste gradual de la jornada laboral y la jubilación flexible, así como la reasignación de funciones y responsabilidades.
La jubilación flexible para las empresas, dado el envejecimiento que tienen, puede ser una forma de que consigan aprovechar el Talento Senior y la fuerza de trabajo que les va a faltar en el futuro. Por lo tanto, todo apunta a que la jubilación que vamos a ver en el futuro más cercano va a ser una jubilación con una salida gradual del mercado laboral y donde se va a permitir compatibilizar la percepción de un salario con la percepción de una pensión.
En conclusión, reenganchar a un trabajador con la jubilación flexible; posponer la jubilación; planificar una jubilación parcial u optar por una jubilación activa, constituyen algunas de las políticas empresariales necesarias (junto a otras como la flexibilidad laboral, teletrabajo u ofrecer oportunidades de trabajo adaptadas a las necesidades de este colectivo), para mejorar la gestión del talento y aprovechar la experiencia de las personas mayores en el mundo laboral (España se encuentra en la antepenúltima posición en términos de empleo de Talento Senior en Europa), así como para afrontar la transformación demográfica y las consecuencias económicas y sociales en los próximos años.
Por otro lado, actualmente coexisten diversas modalidades de jubilación que no están teniendo mucho éxito por diferentes causas. Como ya hemos visto, tenemos la jubilación anticipada, la parcial, la flexible, la jubilación activa y la demorada, las cuales cuentan con ciertas restricciones y, además, llevan implícitos costes elevados, unido todo ello, a su vez, a una comunicación pobre y poco efectiva que hace que realmente no estén siendo usadas por los ciudadanos como debería esperarse. De hecho, el número de adheridos a estas fórmulas sigue siendo bastante modesto, pues, si recurrimos a los datos, según las estadísticas de la EPA, en 2023 sólo un 4,8% del total de jubilados, seguía trabajando seis meses después de cobrar su primera pensión.
Desde mi punto de vista, quizás surge la necesidad de reunificar en cierta manera las distintas modalidades permitiendo, a su vez, diversas variantes, pero eliminando ciertas restricciones. Es decir, permitir a los ciudadanos que pueden acogerse a una figura sencilla de entender y eficaz en todos los sentidos, desde el pleno conocimiento de las consecuencias económicas, así como también de las consecuencias favorables para la salud de los trabajadores que optan por la compatibilidad entre trabajo y pensión.
Alicia Cabra
Consultor Senior de Previsión Social en AON
Miembro de OCOPEN