Cómo diseñar un sistema de previsión social empresarial en el entorno actual

29 Abr 2019 | 0 Comentarios

Uno de los grandes retos de la economía española es el desarrollo de un sistema de previsión empresarial eficaz que ayude a superar el desafío de las pensiones. Para ello, quiero compartir algunos elementos que me resultan interesantes para el diseño de este:

  • La previsión social es parte del salario

Por salario se entiende la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, ya sean en dinero o en especie. Los beneficios sociales sólo tienen justificación cuando se adecúan a las necesidades de los empleados. De lo contrario, el importe que está invirtiendo la empresa no será valorado como retribución y será un coste inútil en términos de la atracción y motivación de la plantilla.

Esta ineficiencia, entendida como la diferencia entre el coste invertido y la percepción de valor, se agravó al establecer el RDL 16/2013, de 20 de diciembre, que estableció que las contribuciones empresariales a los sistemas de previsión social complementarios son retribuciones sujetas, como el resto de los beneficios sociales, a cotizar a la Seguridad Social. Es decir, la posible ineficiencia se multiplica por un 1,31.

Desde la desaparición en 2012 de la deducción en la cuota íntegra del 10% en el Impuesto sobre Sociedades de las contribuciones empresariales a los sistemas de previsión empresarial y la obligación a cotizar por éstas desde 2013, no existe ningún beneficio para las empresas para promover estos sistemas frente a otros beneficios sociales más valorados por los empleados.

  • Finalidad de la previsión empresarial

El elemento esencial es definir los objetivos que pueden motivar a la empresa para promover un sistema de previsión social complementario. Para ello, hemos de tener en cuenta que el trabajo para toda la vida en la misma empresa ya no existe (millennials). Otro elemento que añadir es que, desde la reforma de 2013, los trabajadores no están obligados a jubilarse cuando alcancen una edad estipulada.

Sin perjuicio de lo anterior, las empresas punteras en el desarrollo de políticas dirigidas a la mejora de la atracción, la motivación y fidelización del talento, consideran que sí resulta muy positivo incluir fórmulas de sensibilización y fomento de la salud financiera en sus propuestas de valor personalizadas para cada empleado, ofreciéndoles instrumentos que permitan canalizar su inversión final (alineadas con las políticas de responsabilidad social corporativa).

Carlos Delgado Planás

Asociado de OCOPEN

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